2026 職場霸凌新法上路：雇主必懂的 4 大義務、調查 SOP 與自檢指南
職安法職場霸凌專章已於 2026 年 7 月 1 日施行。10 人／30 人／100 人的責任分級、未設申訴管道的罰則、以及收到申訴後每一關的法定時限。
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六個主題對應中小企業最常踩到的六種狀況，點進去看該主題的全部文章。
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職場霸凌防治
2026/7/1 已施行，10 人以上就有法定義務
職安法職場霸凌防治專章已於 2026 年 7 月 1 日施行。這一區整理雇主依規模該做什麼、收到申訴後的法定時限，以及被申訴人是老闆本人時的處理方式。
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勞動檢查與裁罰應對
收到公文之後，還有得救
勞檢通知、陳述意見、裁處書——每一關都有法定時限與可以主張的事項。錯過就只能認罰。
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職業災害與補償
算錯抵充，公司就多付一次
通勤職災認定、公傷病假、原領工資補償與保險抵充。這一區的重點是把「該給的給足、不該重複給的不要多給」算清楚。
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人事制度建置
制度不是做給勞檢看的，是做給爭議時用的
工作規則、勞動契約、薪資與工時制度、勞資會議。爭議發生時能不能站得住，取決於這些文件在事前有沒有做對。
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解僱、資遣與勞資爭議
流程走錯，理由對也會輸
資遣預告與通報、試用期解僱、調解出席。勞資爭議多數不是輸在事實，是輸在程序。
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創業貸款與政府補助
先確認能不能貸，再談要不要拚補助
青創、微型鳳凰與政府補助計畫的資格門檻與計畫書要點。補助不用還但競爭激烈；貸款只要條件到位，通過機會高得多。
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共 29 篇。
職場霸凌被申訴人就是「老闆本人」怎麼辦？
被申訴的是負責人時，內部調查失去公正性，勞工可逕向地方主管機關申訴——這條多數企業的制度裡根本沒寫。
收到勞動部「陳述意見通知書」，該怎麼回？
陳述意見不是走形式，是裁罰前你唯一能講話的機會。該寫什麼、不該寫什麼，回覆前先看這篇。
下班繞去買東西摔傷，也算通勤職災嗎？
「日常生活所必需」的繞道到哪裡為止？認定標準、公傷病假，以及最常被漏算的保險抵充等待期。
工作規則什麼時候要報備？30 人怎麼算、沒報會怎樣
訂立、報請核備、公開揭示，三個動作缺一不可。躺在雲端硬碟裡的員工手冊，法律上等於沒有工作規則。
勞資會議一定要開嗎？沒開的真正風險不是罰錢
沒開本身沒有罰則，但變形工時、加班上限、七休一調整全都要「經勞資會議同意」——開關沒開，後面接的東西都不能用。
資遣員工的法定流程：預告、通報、資遣費，一個都不能少
「預告」和「資遣通報」是兩件事，最常被整個漏掉的是後者——它不是給員工的，是給政府的，而且給了預告工資也免不掉。
試用期可以隨時解僱嗎？主管機關與法院見解不一致，雇主該怎麼選
勞基法施行細則的試用期規定民國 86 年就刪除了。勞動部函釋說要依第 11、16、17 條辦理，法院多數見解說不用——那雇主該聽誰的？
青創貸款 vs 微型鳳凰：哪一套適合你？先看員工人數就知道
不是哪個好貸，是你通常只有一套能選。鳳凰限員工未滿 5 人、設立未超過 5 年；青創沒有員工數上限但限 18–45 歲。
創業貸款送件前的自我檢查：五件先備好，計畫書才有意義
卡住送件的多半不是計畫書寫得不好，是資格或文件在動筆前就已經不符。課程時數尤其常在最後一週才發現來不及。
勞檢員上門當天會看什麼？必備文件清單與拒檢的代價
勞動檢查員得隨時進入事業單位，拒絕、規避或妨礙可處 3 萬至 15 萬元並按次處罰。當天必備的三份文件裡，漏了出勤紀錄罰得最重——9 萬起跳。
員工職災，老闆到底要付哪些錢？
勞基法第 59 條是無過失責任，員工自己不小心也一樣要補償。而「有保勞保就不用付」是最貴的誤解——前三天保險不給付，第三個月起只剩七成。
10 到 29 人的公司，霸凌新法要做到什麼程度？
門檻是 10 人不是 30 人。10 人以上就必須設置申訴管道並在工作場所公開揭示；30 人以上才要訂定防治措施與指定專責單位。附最小合規清單。
收到職場霸凌申訴後，哪一天該做什麼？
10 個工作日決定受理、受理翌日起 7 個工作日登錄系統、調查 2 個月、決定 1 個月。一張表看完全部法定期限，含最常整條被漏掉的那一步。
霸凌調查小組怎麼組？外部委員什麼時候一定要找
100 人以上初次調查才需外部委員達二分之一——但 30 人以上走到申復階段，同樣至少要有一位外部專業人士。含人數、性別比例與迴避規定。
勞檢最常開罰的四件事
延長工時一日不得逾 12 小時、一個月 46 小時；休息日加班費與平日是兩套費率；特休未休不得作廢。四項全落在 2 萬至 100 萬元的同一級距。
員工向勞工局檢舉，老闆可以資遣他嗎？
不行，後果有兩層：不利處分無效，再加 2 萬至 30 萬元罰鍰。而「查出是誰檢舉的」這個動作本身，會變成後續爭議中的動機證據。
收到裁處書之後，還能救嗎？
訴願三十日，自處分達到之次日起算，以收受日為準。訴願書要「經由原行政處分機關」提起——直接寄給上級是最常見的誤解。
你的公司算不算「中小企業」？
資本額一億以下「或」員工未滿二百人——是二擇一，不是兩個都要。而員工數以勞保局最近十二個月平均月投保人數認定，不是今天的人頭數。
銀行拒絕貸款之後，該做什麼？
第一件事是請銀行說明原因。中小及新創企業署馬上辦服務中心提供免費融資診斷輔導，由財務顧問評估可行性；還款有困難也有展延與寬限期可談。
勞動契約該寫哪些事？
施行細則第 7 條列了十三款應約定事項。一頁式的到職同意書通常漏掉一半，而漏掉的那幾款，正是爭議發生時各說各話的地方。
競業禁止與最低服務年限，怎麼約定才有效？
競業禁止四款要件缺一即整條無效，補償不得用在職薪資充數，期間最長二年。最低服務年限則在資遣等不可歸責於勞工的情形下，不必返還訓練費。
定期契約還是不定期契約？
有繼續性工作應為不定期契約。到期後讓人繼續上班而未反對，或前後期間超過九十日且間斷未超過三十日，都會視為不定期。
什麼情況可以開除又不用給資遣費？
勞基法第 12 條列了六款事由，但其中五款受三十日除斥期間限制。知道了卻放著不處理，過了三十日就只能改走資遣，資遣費與預告一項都少不了。
員工自己辭職，公司還要給資遣費？
勞基法第 14 條讓勞工在雇主違法時得不經預告終止契約，而第 4 項準用第 17 條——資遣費照給。它不是突然出現的風險，是平常沒處理的問題到期了。
收到勞資爭議調解通知，接下來會怎麼走？
三日內指派調解人、七日內開始調解、十日內作出方案。調解成立視為雙方契約；而調解期間資方不得終止契約或為其他不利於勞工之行為。
職災發生後八小時內，雇主要做什麼？
職安法第 37 條規定四類災害應於八小時內通報，其中「一人以上且需住院治療」最常被誤判為不用報。而在許可前不得移動或破壞現場。
職災的「原領工資」到底怎麼算？
按月計酬者以災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十。關鍵在「正常工作時間」——加班費不計入，而職業病另有取平均工資的但書。
雇主的職災預防義務，範圍比你想的寬
職安法第 6 條第 2 項涵蓋重複性作業、過勞，以及執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害。辦公室沒有機器，一樣適用。