什麼情況可以開除又不用給資遣費？

第 11 條與第 12 條是兩條完全不同的路。

• 第 11 條：資遣。要有法定事由，要預告，要給資遣費，要辦資遣通報。
• 第 12 條：不經預告終止。不必預告、不必給資遣費——但門檻高，而且有時效。

老闆最常犯的錯不是選錯條文，是選對了卻來不及用。

一、六款事由

勞動基準法第 12 條第 1 項，勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

二、🔴 三十日除斥期間：拖過就沒了

第 12 條第 2 項：

雇主依第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

也就是說，六款裡有五款受三十日限制，只有第三款（有期徒刑確定）不受限。

「先記著、之後再處理」是最常見、也最貴的做法。

知道了卻放著不動，三十日一過，第 12 條就不能用了。

那時要讓人離開，只能走第 11 條——資遣費、預告期間、資遣通報，一項都不能少。

⚠️ 起算點是「知悉其情形之日」，不是事情發生之日。所以內部的發現時間、調查時間都要留紀錄——這既是保護自己，也是計算期間的依據。

三、第四款「情節重大」為什麼最常輸

「違反勞動契約或工作規則，情節重大」看起來最好用，實際上最難成立。

要站得住，至少要有三件事：

1. 🔴 工作規則或契約裡真的有這條規定 —— 沒寫的事，很難主張「違反」
2. 具體事證，不是印象或風評
3. 該行為的嚴重程度，足以使勞動關係難以繼續維持

這也是為什麼紀律與獎懲要事先寫進工作規則或勞動契約——依《勞動基準法施行細則》第 7 條，那本來就是勞動契約應約定事項的第十一、十二款；而僱用 30 人以上者，依勞動基準法第 70 條也應在工作規則中訂明。

事情發生才回頭找依據，通常來不及。

四、第六款：曠工的兩種算法

第 6 款有兩種情形，符合其中一種即可：

• 無正當理由繼續曠工三日（連續）
• 一個月內曠工達六日（累計）

兩個關鍵字決定成敗：

• 無正當理由 —— 有請假、或雖未到班但有正當理由，就不構成
• 曠工 —— 要證明是曠工，靠的是出勤紀錄

⚠️ 勞動基準法第 30 條第 5、6 項要求出勤紀錄保存五年、逐日記載至分鐘為止。平常記錄不確實的公司，到這一步會發現自己證明不了曠工。

五、兩件即使用第 12 條也躲不掉的事

1. 第 13 條的禁止期間照樣適用

勞工在第 50 條規定之停止工作期間（產假）或第 59 條規定之醫療期間（職災），雇主不得終止契約。這條沒有區分第 11 條或第 12 條。

2. 事由不成立的後果

如果第 12 條的事由最後被認定不成立，終止行為可能自始無效。勞工得請求確認僱傭關係存在並請求期間工資——這比一開始好好走資遣程序貴得多。

六、事情發生當天的三個動作

• [ ] 🔴 記下「知悉之日」，往後數三十日寫進行事曆
• [ ] 保全客觀事證：出勤紀錄、監視畫面、書面往來、證人說明，不要只靠口頭轉述
• [ ] 對照工作規則或契約有沒有相對應的條款——沒有的話，第四款會很難主張

三十日不長。在你猶豫的時候，它一直在走。