競業禁止與最低服務年限，怎麼約定才有效？

這兩種條款有一個共同點：寫在契約裡不等於有效。

而且它們的失效方式很乾脆——不是「法院酌減」，是整條無效。

一、競業禁止：四款要件，缺一無效

勞動基準法第 9 條之 1 第 1 項，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

第 3 項寫得很直接：違反前項各款規定之一者，其約定無效。

四款是且的關係，不是參考清單。

🔴 第二款先刷掉一大半

「能接觸或使用雇主營業秘密」——這一款讓多數基層職務根本不能綁。

實務上常見的錯誤是「全公司一體適用」的制式契約：行政、門市、作業員全都簽同一份競業禁止。那些職務接觸不到營業秘密，第二款不成立，條款對他們無效。

🔴 第四款：補償不能用在職薪水充數

第 2 項明定：前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

所以以下寫法都無法滿足第四款：

• ⛔「本條之補償已計入在職期間之薪資」
• ⛔「年終獎金即包含競業禁止之對價」
• ⛔ 完全沒寫補償

✅ 補償必須是離職後、針對「不從事競業行為」另外給付的對價。

期間：超過二年只會被縮短

第 4 項：離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年；逾二年者，縮短為二年。

⚠️ 不要把第 3 項與第 4 項混為一談：

很多人以為「寫三年最多被砍成兩年」，但如果四款有缺，根本輪不到討論期間。

二、最低服務年限：先看有沒有資格綁

勞動基準法第 15 條之 1 第 1 項，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

• 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者
• 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者

注意這裡是「之一」，與競業禁止的「四款皆須」不同。但即使符合其中之一，還有第二關。

合理範圍：四項綜合考量

第 2 項：前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本
2. 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性
3. 雇主提供勞工補償之額度及範圍
4. 其他影響最低服務年限合理性之事項

第 3 項：違反前二項規定者，其約定無效。

第 2 款值得特別注意：人力替補可能性。

一個隨時找得到人接手的職務，綁長年限的合理性就低。

這一款讓「一律綁三年」這種做法站不住。

🔴 第 4 項：不可歸責於勞工時，不必賠

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

也就是說：公司把人資遣掉，然後回頭要求返還訓練費——不成立。

三、一份契約的紅線檢查

• [ ] 競業禁止是否只對真正接觸營業秘密的職務約定（不要全公司一體適用）
• [ ] 🔴 是否有離職後另行給付的合理補償（不得以在職薪資或年終充數）
• [ ] 期間、區域、職業活動範圍、就業對象是否具體且合理（不是「同業一律禁止」）
• [ ] 期間是否在二年以內
• [ ] 最低服務年限是否有實際的專業技術培訓與費用，或另行提供的合理補償
• [ ] 年限長度是否對照培訓成本與人力替補可能性站得住
• [ ] 是否知悉資遣等不可歸責於勞工的情形，不能請求返還訓練費

⚠️ 無效的條款比沒有條款更糟：它讓公司誤以為有保護，因此在真正該做的事情上鬆懈——例如營業秘密的實體管控、權限分級與保密協議。綁約不是資訊安全的替代品。