試用期可以隨時解僱嗎？主管機關與法院見解不一致，雇主該怎麼選

一、先講一件多數人不知道的事：法律裡沒有「試用期」

《勞動基準法施行細則》原本有試用期的相關規定，但已於民國 86 年 6 月 12 日修正刪除。

也就是說，現行勞動法令對試用期沒有明文規範——沒有規定期間上限，也沒有規定試用期解僱可以豁免什麼。

現在的作法是：勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，依工作性質自由約定合理的試用期間。

「法律沒規定」常被誤讀成「所以公司說了算」。實際上正好相反——沒有特別規定，就回歸一般規定。這正是爭議的起點。

二、分歧點：勞動部說要，法院多數說不用

這是本篇的核心，也是實務上最混亂的地方。

勞動部函釋明確表示：勞雇雙方得自由約定合理之試用期間，但於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第 11、12、16 及 17 條等相關規定辦理。

司法實務多數則認為，試用期具有「試驗、審查」的性質，屬於締結正式勞動契約的前階段，只要雇主未濫用權利，無須具備勞基法所定的終止事由，也沒有資遣費的適用。

三、那雇主到底該聽誰的

這題沒有「法律上唯一正確答案」，但有「風險上比較划算的選擇」。

建議依勞動部函釋辦理。 理由不是法理，是成本。

原因很現實：

1. 勞動檢查與行政裁處是依主管機關見解執行的。 你主張法院見解，勞檢員不會因此不開單。
2. 走法院要先承受前面那一段。 勞工申請調解 → 調解不成 → 起訴 → 一審。這條路你可能會贏，但過程中的時間、律師費與管理成本都是真實支出。
3. 依函釋辦理的成本是可計算的。 試用期通常 1–3 個月，年資未滿 3 個月本來就不須預告；資遣費按新制是年資每滿 1 年給 0.5 個月，未滿 1 年按比例——3 個月年資的資遣費大約是 0.125 個月平均工資。

換句話說：依函釋走，多付的通常是很小的金額；不依函釋走，省下的錢可能遠小於爭訟成本。

四、比「要不要給錢」更重要的事：試用期要留什麼

不論採哪種見解，真正決定你站不站得住的，是試用期間有沒有留下紀錄。

試用期解僱最常見的敗因不是法條，是舉不出證據：

• 沒有明確的試用期目標與評核標準
• 沒有期中面談紀錄
• 沒有具體的未達成事證，只有主管口頭說「感覺不行」
• 沒有給過改善機會

如果你採勞動部見解，要走第 11 條第 5 款「確不能勝任」，上面這些就是必備舉證。

如果你採法院見解，要證明「未濫用權利」，上面這些同樣是必備舉證。

兩條路都通到同一個要求：留紀錄。

五、三件不論採哪種見解都要做的事

1. 試用期約定寫進勞動契約

期間、評核方式、期中面談時點、不通過的處理方式，都在契約裡寫清楚。口頭約定的試用期，爭議時等於沒有。

2. 🔴 資遣通報不能省

這一項不受見解分歧影響。《就業服務法》第 33 條的資遣通報，只要是雇主終止勞動契約，就須於契約終止日 10 日前辦理，與試用期與否無關。

3. 離職證明書據實記載

離職事由影響勞工能否請領失業給付。記載不實除了自身風險，也常是爭議升溫的導火線。

六、延長試用期可以嗎

可以，但有前提：

• 應於契約中事先約定延長的條件與期間
• 延長時仍應取得勞工同意
• 未經約定即片面延長，容易被認定為勞動條件之不利益變更

延長試用期通常代表「評核標準本來就不夠明確」。與其延長，不如一開始就把評核項目與時點訂清楚。