員工自己辭職，公司還要給資遣費？

多數老闆對資遣費的直覺是：公司請人走，才要給；員工自己走，不用給。

前半句對，後半句不一定。

一、第 14 條在處理什麼情境

勞動基準法第 14 條處理的是雇主違法或違約在先，勞工被迫離開的情況。

第 1 項，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

二、🔴 關鍵在第 4 項：資遣費準用

第十七條規定於本條終止契約準用之。

第 17 條就是資遣費。所以：

勞工依第 14 條終止契約 → 雇主仍須給付資遣費。

這不是慣例，是條文明定的準用。實務上常見的情境是：員工先口頭或書面離職，隨後寄來存證信函主張依第 14 條終止並請求資遣費——而離職的形式不影響第 14 條的適用，要看的是有沒有該條所列的事由。

三、第六款是範圍最寬的一款

「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」——這一款不限定特定行為。

實務上會落進這一款的，多半是平常就存在的制度性問題：

• 加班費未依勞動基準法第 24 條的費率給足
• 特別休假未依第 38 條處理，未休日數未折發工資
• 延長工時未經工會或勞資會議同意（第 32 條的程序要件）
• 未依規定投保或低報投保薪資

這些問題在平順的時候不會爆。

它們會在有人想走、而且想拿回點什麼的時候，一次被翻出來。

換句話說：日常合規做得好，第 14 條就很難被引用——這才是真正的防線。

四、三十日除斥期間，但不是每款都有

第 14 條第 2 項：

• 勞工依第 1 款、第 6 款終止者，應自知悉其情形之日起三十日內為之
• 但雇主有第 6 款所定情形者，勞工得自知悉損害結果之日起三十日內為之

⚠️ 兩個提醒：

1. 第 2 至 5 款，條文未設這個三十日限制——雇主不宜以「事情過很久了」推定對方已失權
2. 第 6 款的起算點有兩種寫法（知悉其情形／知悉損害結果），損害結果往往比行為本身晚很多

五、🟢 兩款可以補救

第 14 條第 3 項給了雇主一個阻斷的機會，但只有兩款：

其餘各款沒有這種設計。特別是第 5 款（不依約給付報酬）與第 6 款（違反契約或法令），事後補給並不當然阻斷勞工的終止權。

⚠️ 所以第 2 款的實務意義是：主管對員工施暴或重大侮辱時，公司處理那位主管的速度，直接影響法律後果。 拖延不只是管理問題。

六、收到第 14 條主張時的四個動作

• [ ] 看清楚對方主張的是哪一款——不同款的時效與補救設計不同
• [ ] 🔴 回頭核對自己的合規現況：加班費費率、特休折發、延長工時的勞資會議同意、投保薪資
• [ ] 若屬第 2 款或第 4 款，確認是否已完成第 3 項的補救動作，並保留紀錄
• [ ] 評估爭議可能一次涉及資遣費、工資差額、特休未休工資等多筆——不要只看資遣費那一項

第 14 條不是突然出現的風險，它是平常沒處理的問題到期了。