資遣員工的法定流程：預告、通報、資遣費，一個都不能少

一、資遣不是一個動作，是三件事

多數老闆想到資遣，想到的只有「要給多少錢」。但法律上要處理的是三件互不相同的事：

第 3 項是最常被整個漏掉的。它不是給員工的，是給政府的，而且和預告完全獨立——就算你給足了預告工資，沒通報一樣違法。

二、預告期間：依年資分三級

勞基法第 16 條第 1 項：

兩個延伸規定常被忽略：

• 謀職假（第 16 條第 2 項）：勞工接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期不得超過 2 日之工作時間，且工資照給。
• 未依期間預告（第 16 條第 3 項）：雇主應給付預告期間之工資。這是合法的替代方式，不是罰則。

三、資遣通報：真正會被罰又最常漏的那一項

《就業服務法》第 33 條要求雇主於勞動契約終止之 10 日前，將被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

關鍵差異：

預告可以用「給付預告工資」替代 —— 但通報不行。

通報的期限是固定的：契約終止日的 10 日前，與年資無關、與有沒有給預告工資無關。

實務上最常見的錯誤情境：

• 員工年資 5 個月，公司給了 10 日預告 → 預告沒問題，但忘了通報
• 公司決定給一個月預告工資、當天就請人走 → 10 日前通報的期限已經來不及了

第二種情況特別危險：一旦決定「今天談、今天走」，通報的 10 日期限在你開口的那一刻就已經違反了。要當天離職，通報必須在更早之前就完成。

四、資遣費：新制舊制不同

• 新制（勞退條例第 12 條）：每滿 1 年發給 1/2 個月平均工資，未滿 1 年者按比例計算，最高以 6 個月平均工資為限。
• 舊制（勞基法第 17 條）：每滿 1 年發給 1 個月平均工資，未滿 1 年者按比例計算，無上限。

多數 94 年 7 月後到職者適用新制。年資橫跨新舊制者須分段計算。

五、資遣的事由必須站得住

上面講的都是「程序」。但程序做對，事由不對一樣會輸。

勞基法第 11 條列舉雇主得預告終止契約的事由：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要且無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

「表現不好」不等於第 11 條第 5 款的「確不能勝任」。實務上要能舉證：

具體的工作要求、客觀的未達成事證、已給予改善機會與輔導的紀錄，以及無其他適當工作可安置。

這些都是事前要累積的，資遣當下才回頭找，通常來不及。

六、有兩段期間，法律直接禁止資遣

前面談的是「怎麼做才合法」。這一節是做了就違法。

勞動基準法第 13 條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

但書的門檻很高：必須是天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，而且要報經主管機關核定。「訂單掉了」「公司虧損」都不在此列——那些是第 11 條的資遣事由，不能拿來突破第 13 條。

在這兩段期間內逕行資遣，爭議不會只有一個。終止行為本身可能自始無效，勞工得請求確認僱傭關係存在並請求期間工資；若是職災醫療期間，第 59 條的補償義務同時繼續存在。三個請求疊在一起，遠比等到期間結束再依法辦理昂貴。

⚠️ 實務上最常見的誤判，是把「職災員工一直沒回來上班」當成第 11 條第 5 款的「確不能勝任」。醫療期間內不行，這是第 13 條明文禁止的。

七、一份資遣前的自我檢查

• [ ] 🔴 是否落在第 13 條禁止終止的期間（產假停止工作期間、職災醫療期間）
• [ ] 事由是否落在勞基法第 11 條所列款項，並有客觀事證
• [ ] 是否已有績效輔導與改善機會的書面紀錄
• [ ] 預告期間是否依年資正確計算（或決定給付預告工資）
• [ ] 🔴 資遣通報是否已於契約終止日 10 日前完成
• [ ] 資遣費新舊制年資是否分段計算正確
• [ ] 是否核給謀職假（每週 2 日、工資照給）
• [ ] 離職證明書是否載明正確的離職事由