定期契約還是不定期契約？

「一年一聘」在中小企業很普遍，動機通常也很直白：不想背資遣費，不想讓年資累積。

但這個做法的成敗，不取決於契約怎麼寫，取決於工作本身是什麼性質。

一、能不能簽定期，看工作性質

勞動基準法第 9 條第 1 項：

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

「有繼續性工作應為不定期契約」——這是強制規定，不是選項。

一個長期存在、持續需要有人做的職務，就算每年重簽，性質上仍是繼續性工作。

判斷的是職務會不會持續存在，不是這個人簽多久。門市店員、行政、作業員、業務——這些職務通常年年都在，性質上就是繼續性工作。

二、兩條會把定期變不定期的路

第 9 條第 2 項：定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：

第一種最容易發生：契約到期那天沒有人注意，員工照常上班，公司照常付薪 —— 視為不定期。

第二種是針對「刻意斷開再簽」的規避手法：

• 前後工作期間合計超過 90 日
• 且中間間斷未超過 30 日

→ 一樣視為不定期契約。所以「到期後放兩週再簽一份新的」這種操作，通常不會有效果。

⚠️ 有一個例外

第 9 條第 3 項：前項規定於特定性或季節性之定期工作，不適用之。

特定性工作（例如有明確完成時點的專案）與季節性工作，不會因為期間與間斷天數而被視為不定期。

但前提仍是——該工作在性質上真的是特定性或季節性。契約上自己標註「本職務為特定性工作」，不會讓一個年年都在的職務變成特定性。

三、簽錯的代價是什麼

一旦被認定為不定期契約，連帶的結果不只一項：

• 年資連續計算 —— 影響特別休假日數、資遣費、退休金
• 終止契約須有法定事由 —— 不能再用「契約到期不續約」處理，要走勞動基準法第 11 條的資遣事由，並踐行預告與資遣通報
• 資遣費照給 —— 原本想省下的那一塊，回來了

換句話說：用定期契約規避的做法，在成功的時候省下一點，在失敗的時候全部要補，還多一層違法風險。 而它成不成功，不是公司說了算。

四、實務上怎麼做比較穩

• [ ] 先誠實判斷：這個職務明年還會不會存在？ 會，就是繼續性工作
• [ ] 真的是專案或季節性，在契約裡把「特定性／季節性」的事實基礎寫清楚（專案範圍、預計完成時點、季節區間），不要只寫一句標註
• [ ] 定期契約到期日要有人盯——到期後讓員工繼續上班而未表示反對，直接變不定期
• [ ] 不要用「斷幾天再簽」規避，90 日／30 日那一條就是為此而設
• [ ] 派遣事業單位與派遣勞工之間，一律不定期

⚠️ 如果判斷下來確實是繼續性工作，那就簽不定期契約，把力氣放在制度上——試用期怎麼設、考核紀錄怎麼留、資遣事由怎麼舉證。用對的工具處理對的問題，比用會被推翻的契約形式安全得多。