勞檢最常開罰的四件事

被開罰的公司裡，真正「惡意苛扣」的是少數。多數是制度細節沒對到條文——自以為有給、實際算法不對；自以為有同意、實際沒有合法程序。

以下四項是最常見的，而且四項全部落在同一個罰鍰級距：2 萬至 100 萬元（勞基法 §79 I ①），並得依規模與情節加重至最高額二分之一（§79 IV）。

一、延長工時：兩個上限與一個程序

依勞基法第 32 條：

「經同意」是程序要件，不是形式。

條文寫的是「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。

沒有工會、也沒有開過勞資會議就讓員工加班——即使加班費全額給付，延長工時這件事本身仍屬違法。

⚠️ 這是中小企業最常見的結構性缺口：老闆以為「員工願意加、錢有給」就沒事，但法律要求的是集體同意的程序。勞資會議怎麼組、多久開一次、紀錄要留什麼，是另一個獨立的合規題目。

二、加班費：平日與休息日是兩套費率

依勞基法第 24 條：

最常見的錯誤是把休息日出勤當成平日加班在算。 兩者的費率結構不同——休息日是「另再加給」，基數與倍率都和平日延長工時不一樣。薪資系統如果沒有分開設定，這一項幾乎必錯。

三、例假與休息日：一週兩天，性質不同

依勞基法第 36 條第 1 項：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

兩天的法律性質不同：

• 例假——原則上不得出勤
• 休息日——得經同意出勤，但適用第 24 條的休息日加給費率

把兩者混為一談（例如排班表上只寫「休假」而不分性質），在勞檢時無法證明例假有給足。

四、特別休假：三個常被漏掉的義務

依勞基法第 38 條，年資級距為：6 個月以上未滿 1 年 3 日｜1 年以上未滿 2 年 7 日｜2 年以上未滿 3 年 10 日｜3 年以上未滿 5 年每年 14 日｜5 年以上未滿 10 年每年 15 日｜10 年以上每年加 1 日，上限 30 日。

除了天數，還有三項義務常被忽略：

1. 期日由勞工排定 —— 不是公司統一指定；雙方得協商調整，但排定權在勞工
2. 未休日數應發工資 —— 年度終結或契約終止時，雇主應發給工資，不得逕行作廢
3. 🔴 記載與通知 —— 應將特別休假之期日及未休日數應發之工資數額記載於勞工工資清冊，並每年定期以書面通知勞工

⚠️ 條文另明定：雇主如認為勞工的特別休假權利不存在，應負舉證責任。 也就是說，爭議時「拿不出紀錄」的一方是雇主，不是勞工。

五、一份出勤與薪資的自我檢查

• [ ] 是否曾經開過勞資會議並作成同意延長工時的決議（無工會者）
• [ ] 有無單日（含正常工時）超過 12 小時的紀錄
• [ ] 單月延長工時有無超過 46 小時（或經同意制度下的 54 小時／三個月 138 小時）
• [ ] 🔴 薪資系統是否把休息日與平日加班分開設定費率
• [ ] 排班表是否區分例假與休息日，不是一律寫「休」
• [ ] 特別休假期日是否由勞工排定，有無書面紀錄
• [ ] 年度終結未休日數是否折發工資
• [ ] 🔴 工資清冊是否記載特休期日與未休工資，並每年書面通知勞工

這八項沒有一項需要花錢，但它們涵蓋了勞檢最常開單的範圍。真正的成本永遠是事後補，不是事前做。