勞動契約該寫哪些事？

多數中小企業的勞動契約是一張紙：職稱、薪資、到職日、兩邊蓋章。

這張紙在平順的時候完全夠用。它不夠用的時機，正好是唯一需要它的時機——有人要走、有人要告、有人要查。

一、法定該約定的十三款

《勞動基準法施行細則》第 7 條：勞動契約應依本法有關規定約定下列事項。

一張紙的契約通常涵蓋第一、三款的一部分，其餘全部缺漏。

二、漏掉的那幾款，剛好是會吵架的那幾款

把十三款對照實務爭議，模式很清楚：

沒寫，不代表沒有義務；只代表發生爭議時沒有依據。

而在工時與工資這兩塊，留存紀錄的法定義務在雇主身上——

工資清冊（勞基法 §23 II）與出勤紀錄（§30 V）都應保存五年。

拿不出東西的那一方，通常是公司。

三、🔴 「薪資含加班費」是高風險寫法

這是中小企業最常見的一種簡化。

施行細則第 7 條第 3 款要求約定的是工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法——關鍵在算得出來。

把本薪與加班費混成一個總額，會有兩個後果：

1. 爭議時無法證明加班費已依勞動基準法第 24 條的費率給足
2. 勞檢時工資清冊無法呈現各項目計算方式明細（§23 II 的要求）

✅ 正確做法是分項列示：本薪、各項津貼、加班費各自列出，且能從工時紀錄回推驗算。

第十三款不是萬用抽屜

「其他勞資權利義務有關事項」看起來包山包海，但放進去的東西各有各的法定要件。

最常見的兩種是競業禁止與最低服務年限——這兩種約定寫在契約裡不等於有效：競業禁止依勞動基準法第 9 條之 1 須同時符合四款要件，缺一即整條無效；最低服務年限依第 15 條之 1 須有專業技術培訓或合理補償，違反者亦屬無效。

⚠️ 無效的條款比沒有條款更糟——它讓公司誤以為有保護，因此在真正該做的管控上鬆懈。

四、兩份文件分工，不要塞進一張紙

把十三款全部塞進個別勞動契約，既難寫也難改——每次制度調整都要重簽全部員工。

實務上可行的分工是：

依勞動基準法第 70 條，僱用勞工 30 人以上者應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。所以 30 人以上的公司本來就要有工作規則——把制度性內容放進去，契約才能維持精簡。

⚠️ 30 人以下沒有這項法定義務，但制度性內容還是要有地方寫。可以用「員工手冊」或契約附件的形式處理，重點是內容存在且員工知悉。

五、一份現有契約的健檢

拿出你現在在用的那份，對著十三款打勾：

• [ ] 一、工作場所與應從事之工作寫得具體嗎（不只是職稱）
• [ ] 二、工時、休息、例假、休息日、請假、輪班換班
• [ ] 🔴 三、工資的計算方法——加班費是否分項可驗算
• [ ] 四、契約訂定、終止及退休
• [ ] 五、資遣費、退休金、津貼、獎金
• [ ] 六、膳宿費與工作用具費（有要員工負擔的才寫，但要寫清楚）
• [ ] 七～十、安全衛生、教育訓練、福利、災害補償與傷病補助
• [ ] 十一、十二、應遵守之紀律與獎懲（沒寫就很難懲處）
• [ ] 十三、其他勞資權利義務

打不完的那幾項，就是你目前的風險所在。