五分鐘填完，你就知道自己缺什麼。
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章已於 民國 115 年 7 月 1 日施行，
配套的《職場霸凌防治措施準則》同日適用。
依僱用勞工人數（受僱從事工作獲致工資者）：
| 你的人數 | 你的法定義務 | 依據 |
|---|---|---|
| 未滿 10 人 | 提供免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維護相關人員隱私 | 準則 §4 |
| 10 人以上 | ⬆️ 加上：設置申訴管道（電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定通訊軟體），並於工作場所顯著之處公開揭示 | §5 |
| 30 人以上 | ⬆️ 再加上：訂定防治措施、申訴與懲處規範、指定專責單位並公開揭示；申訴處理單位成員至少 3 位，任一性別比例不得少於三分之一 | §6、§9 |
| 100 人以上 | ⬆️ 再加上：調查時須組成調查小組至少 3 人，其中外部專業人士不得少於二分之一，任一性別不少於三分之一 | §14 |
⚠️ 兩個容易算錯的地方
① 事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算（§3）——
多據點的公司請分開算，不是全部加總。
② 未達 30 人者「得」參照 §6 辦理——是可以做，不是必須做。
| 情況 | 代表 |
|---|---|
| A 沒全勾 | 🔴 基本認知不足，任何規模都有風險 |
| B／C／D 沒全勾（且你在該級距） | 🔴 可能已處於違法狀態——法已施行 |
| E 沒全勾 | 🟡 制度有了但程序不熟，真的發生申訴時會踩到時限 |
依《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 1 項之法定定義：
「職安法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
實務認定時，應符合上述母法定義，並依《職場霸凌防治措施準則》第 2 條綜合審酌事件背景、頻率、場所、行為人動機與目的，以及下列四款具體樣態：
💡 合理的正當管理指揮不是霸凌。 但「利用職務刁難」「刻意分配明顯不合理工作」這兩款，是許多中小企業主管在日常管理中容易踩線卻未意識到的高風險區。
| 時間 | 事件 |
|---|---|
| 2025-12-02 | 立法院三讀通過 |
| 2025-12-19 | 總統公布 |
| 民國 115 年 7 月 1 日 | 🔴 正式施行 |
| 2026-06-23 | 勞動部公告兩項子法 |
| 期限 | 要做什麼 | 條文 |
|---|---|---|
| 接獲申訴起 10 個工作日內 | 決定是否受理，書面通知；不受理要敘明理由 | §10 |
| 受理翌日起 7 個工作日內 | 登錄中央主管機關系統並通知申訴人 | §11 |
| 受理申訴起 15 個工作日內 | （100 人以上）組成調查小組 | §14 |
| 調查小組成立翌日起 2 個月內 | 完成調查報告（必要時得延 1 個月） | §17 |
| 調查報告完成起 1 個月內 | 作成申訴成立與否之決定 | §18 |
| 決定作成起 10 個工作日內 | 書面通知當事人並告知申復方法期限；同時登錄系統 | §18、§19 |
💡 多數企業出事不是因為沒制度，是因為收到申訴後不知道時間在跑。
申訴人有意願時可先協調（§13）：
💡 老闆最怕「一有申訴就變大事」—— 這個機制正是緩衝。
但前提是你的程序裡有設計這一關。
準則 §6 明定，規範內容必須告知員工：被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
配套另有《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》。
💡 這種情況內部調查無效，而多數企業的制度裡根本沒寫這一條。
| 常見做法 | 正確做法 | 條文 |
|---|---|---|
| 讓雙方「當面講清楚」 | ❌ 調查過程不得令當事人間對質 | §16 |
| 讓當事人自己錄音存證 | ❌ 受訪談者不得自行錄音錄影（調查方以錄音錄影輔助） | §16 |
| 事情過很久就沒事了 | ⚠️ 申訴期限行為終了起 3 年；被申訴人屬利用權勢者，另得於離職之日起 1 年內申訴。🔴 兩者取較長——不是離職滿一年就沒事 | §8 |
| 找自己人調查 | ⚠️ 配偶、四親等內血親、三親等內姻親等應自行迴避 | §15 |
| 行為人離職就不處理 | ⚠️ 原則應懲戒，惟行為人已離職者不在此限 | §19 |
《準則》第 18 條規定，申復審議若發現「調查處理程序有重大瑕疵」或有足以影響 原認定之新事證，應組成申復調查小組再行調查，其外部比例為：
| 企業規模 | 申復調查小組的外部專業人士比例 |
|---|---|
| 100 人以上 | 🔴 不得少於三分之二（比初次調查的 1/2 更嚴） |
| 30 人以上未達 100 人 | 🔴 至少一人（初次調查階段本來不需要外部人士） |
💡 這代表 30 人以上的公司，在申復階段就可能需要外部委員——
不是只有 100 人以上才會碰到。多數企業的制度裡完全沒有預留這個安排。
構成「重大瑕疵」的三種情形（準則第 18 條）： ① 申訴處理單位之設置或調查小組之組成不符規定 ② 未給予當事人任一方陳述意見之機會 ③ 違反調查小組受訓與外部人士資格之規定
勞動部六大配套：指導手冊與範本表單、教育訓練與數位學習教材、 調查專業人才資料庫、職場霸凌通報系統、中小企業補助措施、宣導與輔導服務。
💰 中小企業每案最高可領 15,000 元補助，用於聘請外部專業委員、法律顧問、 心理專家或其他專業人士協助處理職場霸凌案件調查。
💡 真的發生申訴而需要外部調查時，這筆補助可以大幅降低成本。
⚠️ 實際申請流程與受理窗口建議洽勞動部或當地勞工局確認。
依《職業安全衛生法》職場霸凌專章及相關罰則條文，不同違規情節設有相應法定罰鍰：
| 違規情節 | 處罰標準／罰鍰額度 | 法律責任性質 |
|---|---|---|
| 最高負責人經認定為霸凌行為人 | 處 1 萬以上 100 萬元以下罰鍰 | 負責人個人行政裁罰 |
| 雇主未採取防治或適當措施，致勞工罹患職業病或工作相關疾病 | 處 5 萬以上 300 萬元以下罰鍰 | 情節重大之重大裁罰 |
| ~~被申訴人規避、妨礙或拒絕配合調查~~ | 🔴 更正：沒有罰鍰 | 見下方更正說明 |
| 雇主接獲申訴後未依規定處理 | 處 3 萬以上 75 萬元以下罰鍰 | 雇主消極不作為 |
| 雇主調查時未依規定程序辦理或拒絕重新調查 | 處 3 萬以上 75 萬元以下罰鍰 | 調查程序違法重大瑕疵 |
| 雇主對申訴人處以解僱、降調、減薪等不利對待或處分（報復） | 處 3 萬以上 75 萬元以下罰鍰 | 嚴格禁止不利處分與報復 |
| 雇主未依規模建立防治措施或申訴管道／未依規定於系統登錄案件 | 經主管機關通知限期改善，屆期未改善者，處 3 萬以上 75 萬元以下罰鍰 | 程序義務先命限改再開罰 |
### 🔴 2026-09-14 更正：被申訴人不配合調查，法律效果不是罰鍰
本表先前寫「被申訴人規避、妨礙或拒絕配合調查 → 3 萬–75 萬罰鍰」，此為錯誤。
《職場霸凌防治措施準則》第 17 條末項原文：
「**當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合調查，屆期仍未配合者，
調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。**」
→ 後果是程序上的——調查小組直接作成報告，不等他講話，
而不是對他開罰。對被申訴人而言，不配合的代價是失去陳述與答辯的機會。
⚠️ 職安法 §43 第 1 項第 6 款的「規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查」
（5 萬–300 萬）指的是主管機關的檢查，責任主體是事業單位，不是被申訴人個人。
⚠️ 法定加重條款：主管機關得依事業單位之規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額之二分之一（例如原最高 75 萬元可加重裁處至 112.5 萬元）！
⚠️ 免責聲明：本自檢表與法規懶人包僅供企業內部自我風險檢視與法規宣導之用，非屬正式法律意見或個案調查報告。各事業單位之實際適法性與申訴調查程序，仍應以主管機關之個案事實認定為準。
若您的勾選結果出現紅燈、或不確定公司現有人數應如何合規配置申訴管道與專責單位，歡迎預約 30 分鐘初次免費線上諮詢，為您的企業預先健檢制度。
星耀整合顧問｜賴力瑀 Frank
@907qijtp| 版本 | 更正內容 |
|---|---|
| v4 | 🔴 刪除錯誤罰則「被申訴人規避調查 → 3 萬–75 萬」。準則 §17 末項規定後果為程序性（調查小組逕行作成報告），無罰鍰；職安法 §43 I⑥ 之 5 萬–300 萬係指主管機關之檢查，責任主體為事業單位。<br>➕ 新增第 6-b 節：申復階段外部委員比例（準則 §18） |
| v5 | 🔴 更正申訴期限語意。準則 §8 第三項第二款但書：「但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定」——「離職起 1 年」是保底而非上限，與「行為終了起 3 年」取較長。原敘述會讓雇主誤以為行為人離職滿一年即免責 |
⚠️ 已逐條核對過的條號（依準則原文）： §5 申訴管道｜§6 防治措施八款｜§7 立即有效措施｜§8 申訴方式與期限｜§9 申訴處理單位｜ §10 十個工作日內決定受理｜§11 受理翌日起七個工作日內登錄｜§13 協調程序｜§14 調查小組｜ §15 利益迴避｜§16 不得對質、不得自行錄音｜§17 調查報告與拒絕配合｜§18 決定與申復｜§19 懲戒